Emsal Karar / 27 Haziran 2025
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/19163 E. 2017/13157 K.
İş Kanununda bu sona erme türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren açıklamasının ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur. Ancak burada tarafların serbest iradeleri ile kararlaştırılmış olması, işverenden geldiğinde işçinin makul yararının olması, işçinin iradesinin fesada uğratılmaması gerekir.
Emsal Karar / 19 Aralık 2025
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/19163 E. 2017/13157 K.
Keza işçinin ihtirazı kayıt koyması halinde bunun bozma sözleşmesi olduğundan söz edilemez. Zira böyle bir sözleşmede karşılıklı anlaşma vardır.
Emsal Karar / 24 Mart 2025
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/19517 E. 2019/1922 K.
İşyeri, işverenin hâkimiyet alanını oluşturur ve işverenin işçiyi gözetim borcu, cinsel içerikli bu saldırı kimden gelirse gelsin işçiyi korumayı gerektirir. İşçinin diğer bir işçi ya da üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması halinde, bu durum yasa gereği işçi tarafından işverene bildirilmeli ve gerekli önlemlerin alınması istenmelidir. İşverence cinsel taciz olayı bilinmekte veya bilinebilecek durumda ise, işçinin durumu ayrıca bildirmesine gerek yoktur. İşverenin önlemi, işçinin maruz kaldığı olayın tekrarlanmasını engellemeye yönelik olmalıdır. Bu yönde önlemin yetersiz kalması da işçiye haklı fesih imkânı verir.
Emsal Karar / 19 Ağustos 2025
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/19517 E. 2019/1922 K.
Ne var ki, kovuşturmaya yer olmadığına ilişkin bu karar, kamu davası açmaya yeterli delil bulunmadığına dayalı olarak verilmiş olup, mahkemece davacının kıdem tazminatı talebinin başı başına reddine gerekçe teşkil etmesi mümkün değildir.
Emsal Karar / 3 Eylül 2025
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/19517 E. 2019/1922 K.
Kaldı ki çalışma hakkı anayasal bir haktır. Davacının ayrıldıktan sonra yeni iş bulması, bu hak kapsamında değerlendirilmelidir. İş akdini bu şekilde fesheden işçinin fesihten önce iş görüşmesi yapması ya da fesihten sonra tekrar çalışmaya başlaması kötü niyetli davranış olarak görülemez. Ancak işçinin fesihten önce başka bir işveren ile iş sözleşmesi imzalaması sadakat borcuna aykırılık teşkil edecektir.
Emsal Karar / 28 Ekim 2025
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/19673 E. 2019/20319 K.
6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 297 nci maddesi uyarınca, mahkeme kararlarının sonuç kısmında, gerekçeye ait herhangi bir söz tekrar edilmeksizin, taleplerden her biri hakkında verilen hükümle, taraflara yüklenen borç ve tanınan hakların, sıra numarası altında; açık, şüphe ve tereddüt uyandırmayacak şekilde gösterilmesi zorunludur.
Emsal Karar / 27 Ekim 2025
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/19773 E. 2020/7044 K.
Davacının işvereninin şirket olması ve davacının davalı ...’ün şahsi işyerinde çalışmadığının anlaşılması karşısında bu davalı hakkındaki davanın reddi gerekirken, infazda tereddüt oluşturacak şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Emsal Karar / 13 Şubat 2025
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/19773 E. 2020/7044 K.
Mahkemece hüküm fıkrasının dava ve karşı dava açısından tereddütsüz bir şekilde oluşturulması gerekirken karşı davanın reddinin parantez içinde belirtilmesi hatalıdır.
Emsal Karar / 9 Aralık 2025
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2016/19965 E. 2016/20740 K.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18.maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
Emsal Karar / 15 Ocak 2026
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2016/19965 E. 2016/20740 K.
İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir.