Emsal Karar / 11 Haziran 2025
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/10493 E. 2016/13612 K.
Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri sebepleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında iş görme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi) açıklığa kavuşturulmalıdır.
Emsal Karar / 24 Ocak 2025
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/10689 E. 2019/8053 K.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ve genel tatil ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille ispatlaması gerekir.
Emsal Karar / 12 Kasım 2025
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/10689 E. 2019/8053 K.
Bordrolarda tahakkuk bulunmasına rağmen bordroların imzasız olması halinde ise, varsa ilgili dönem banka ve tüm ödeme kayıtları celp edilmeli ve ödendiği tespit edilen miktarlar yapılan hesaplamadan mahsup edilmelidir.
Emsal Karar / 14 Kasım 2025
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/10689 E. 2019/8053 K.
Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtayca son yıllarda hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır. Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre takdir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir.
Emsal Karar / 19 Şubat 2026
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/10691 E. 2019/22018 K.
feshedilmiş iş akdi yeniden feshedilmeyeceğinden hukuken sonuç doğurmaz.
Emsal Karar / 27 Haziran 2025
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/10691 E. 2019/22018 K.
İş akdini fesheden davacı işçi olduğuna göre fesihte haklı olduğunu ispat külfeti de davacı işçidedir.
Emsal Karar / 14 Kasım 2025
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/10691 E. 2019/22018 K.
birlikte çalışma söz konusu olmadığına göre bu tanığın da davacının maruz kaldığın söylediği mobbinge ilişkin uygulamaları bilmesi mümkün değildir.
Emsal Karar / 28 Ağustos 2025
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/10691 E. 2019/22018 K.
kendi beyanından bu tanığın da davalı işveren karşı açtığı dava nedeniyle husumeti olduğu anlaşıldığından beyanlarına ihtiyatla yaklaşılmalıdır.
Emsal Karar / 23 Ekim 2025
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/11873 E. 2019/9441 K.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır.
Emsal Karar / 31 Ocak 2025
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/11873 E. 2019/9441 K.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir.