Emsal Karar / 5 Mayıs 2025
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2024/4923 E. 2024/6045 K.
Somut uyuşmazlıkta dava, 6356 sayılı Kanun'un 24 üncü maddesinde düzenlenen işyeri sendika temsilciliğinin güvencesi kapsamında, işverence yapılan iş ve işyeri değişikliği işleminin geçersizliğinin tespiti istemine ilişkindir. 6356 sayılı Kanun'un 79 uncu maddesi gereğince somut olayda iş mahkemesinin görevli olduğu açıktır.
Emsal Karar / 15 Aralık 2025
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/18182 E. 2020/6283 K.
Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az bir yıllık çalışma koşulu, İş Kanunu sistemi içinde nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Buna göre, toplu ya da bireysel iş sözleşmeleriyle, en az bir yıl çalışma süresi işçi lehine azaltılabilecektir. İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih, bir yıllık sürenin başlangıcıdır.
Emsal Karar / 30 Ekim 2025
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2021/7988 E. 2021/14483 K.
İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini altı hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır. İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.
Emsal Karar / 4 Eylül 2025
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/13921 E. 2015/18965 K.
Bir takvim yılı 365 gün olup, kıdem tazminatı hesabında da bir takvim yılının 365 gün olduğu dikkate alınarak işçinin kıdem tazminatı giydirilmiş aylık ücreti / 365 X işçinin fiilen çalıştığı takvim günü sayısı hesabı ile yapılmaktadır.
Emsal Karar / 12 Mart 2025
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2013/14794 E. 2014/17243 K.
Kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücret, işçinin son bir günlük brüt ücreti ile son bir yıl içerisinde işveren tarafından yapılan yemek, yol, giyim, yakacak ve çocuk yardımı gibi ödemelerin toplamının 365 gün hesabına bölünerek işçiye ödenen bir günlük para veya para ile ölçülebilen menfaatler miktarının toplamıdır.
Emsal Karar / 13 Mart 2026
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2021/77 E. 2022/10424 K.
İşçiye işverence verilen eğitim, işçinin işyerinde mal ve hizmet üretimine katkı sağlanması sebebiyle işveren yararına olmakla birlikte, verilen eğitim sayesinde işçi daha nitelikli hale gelmekte ve ileride daha kolay iş bulabilmektedir. Bu nedenle işçiye masrafları işverence karşılanmak üzere verilen eğitim karşılığında, işçinin belli bir süre çalışmasının kararlaştırılması mümkündür. İşçinin de verilen eğitim karşılığında işverene belli bir süre iş görmesi işverene olan sadakat borcu kapsamında değerlendirilmelidir. Bununla birlikte verilen eğitimin karşılığında yükümlenilen çalışma süresinin de eğitimin türü ve masrafları ile uyumlu olması gerekir.
Emsal Karar / 15 Ekim 2025
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2024/6479 E. 2024/10008 K.
Dava tarihi itibarıyla işçinin eğitim masrafından doğan ve 180 aylık ödeme periyoduna göre vadesi gelen alacak hesaplanarak sonucuna göre karşı dava hakkında bir karar verilmesi gerekir. Bu husus gözetilmeden henüz vadesi gelmemiş olan eğitim masrafı taksitlerinin de hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Emsal Karar / 16 Mayıs 2025
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2024/6816 E. 2024/10111 K.
hizmet süresinin tamamı yönünden talep edildiği anlaşılan ücret alacağına ilişkin talebin hangi nedenle reddedildiğine dair herhangi bir gerekçeye de yer verilmemiştir. Belirtilen yönler üzerinde durulmayıp, gerekçesiz biçimde yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olmuştur.
Emsal Karar / 6 Mart 2026
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2024/6816 E. 2024/10111 K.
Şu hâlde yapılması gereken, davacının, davalı Şirket nezdinde geçen çalışmalarına ilişkin ödenmeyen ücret alacağı bulunup bulunmadığının yöntemince tespiti ile sonucuna göre bir karar verilmesidir. Bu noktada davalı tarafın davacıya ödeme yaptığı hususundaki savunmaları gereğince, bildirilen banka hesap numaraları üzerinden davacıya yapılan ödemeleri gösterir banka hesap hareketlerine ilişkin kayıtlarının celbedilmesi gerektiği de gözetilmelidir.
Emsal Karar / 12 Mart 2026
Yargıtay 10. Hukuk Dairesi 2024/7396 E. 2025/5574 K.
Ancak, işveren sadece anılan yazılı kurallara değil, yazılı olmayan ve teknolojinin gerekli kıldığı önlemlere aykırı davrandığında da kusurlu görülerek oluşan zararı karşılamalıdır.