Emsal Karar / 10 Kasım 2025
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2023/9686 E. 2023/15843 K.
Diğer yandan, davacı fesih bildiriminde hem kendisine mobbing uygulandığı, hem de fazla çalışmalarının ödenmediği ve yıllık izin hakkından mahrum bırakıldığı sebeplerine dayandığından bu sebeplerden birinin varlığının dahi ispat edildiği durumda kıdem tazminatına hak kazanacağından mobbing uygulandığı ispat edilemese de fazla çalışma alacağının bulunması hâlinde kıdem tazminatına hak kazanacağından bu hususun gözetilmesi gerekmektedir.
Emsal Karar / 10 Ocak 2025
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2023/9686 E. 2023/15843 K.
Ancak taraf ıslah yapmak için süre istemişse henüz ıslah yapılmadığından kesin süre verilemez. Zira ıslah tahkikatın sona ermesine kadar yapılabilir.
Emsal Karar / 8 Aralık 2025
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2024/10309 E. 2024/15000 K.
Açıklanan sebeplerle öncelikle 6100 sayılı Kanun'un 220 ve devamı maddeleri uygulanarak davacının çalışma saatlerini gösteren işyerine giriş ve çıkış turnike kayıtları, imza föyleri gibi tüm kayıtlar davalıdan celbedilip taraflardan kayıtlara dair diyecekleri sorulmak suretiyle kayıtlara göre davacının hafta içi ve hafta sonu işe giriş çıkış saatleri ve çalışma süresi belirlenmelidir.
Emsal Karar / 30 Mayıs 2025
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2024/10309 E. 2024/15000 K.
Ayrıca davacının haklı fesih iddiasını, fazla çalışma ücretinin ödenmemesinin yanında psikolojik taciz maksadıyla fazla çalıştırıldığı ve hafta sonları mesaiye bırakıldığı şeklindeki vakıalara dayandırdığı da sabit olup ilgili bilgi ve belgeler getirtildikten sonra bu iddia bağlamında feshin haklı olup olmadığının tartışılması gerektiği de göz ardı edilmemelidir.
Emsal Karar / 8 Mayıs 2025
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2024/11793 E. 2024/16054 K.
işverenin hataen yapmış olduğu fazla ödemeler işyeri uygulaması hâline gelmeyeceğinden, işçiye talep hakkı bahşetmez.
Emsal Karar / 4 Kasım 2025
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2024/11793 E. 2024/16054 K.
davacı işçi, işverenin eşit davranma borcuna aykırı davrandığını ileri sürdüğünden bu hususun açıklığa kavuşturulması gerekmektedir.
Emsal Karar / 4 Nisan 2025
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2024/11812 E. 2024/15957 K.
Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tâbi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir. İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı hâlinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez.
Emsal Karar / 11 Aralık 2025
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2024/11812 E. 2024/15957 K.
Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır.
Emsal Karar / 13 Kasım 2025
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2024/11812 E. 2024/15957 K.
İşverenin çalışan ile yeni işe aldığı işçi arasında özellikle ücret yönünden eşit davranma borcu bulunmamaktadır. Zira eşit davranma borcu iş ilişkisi kurulduktan sonra doğar. Yaptırılacak iş aynı nitelikte olsa bile işe yeni başlayan işçinin ücreti, işyerinde çalışan işçilerin ücretlerinden daha yüksek olabilir
Emsal Karar / 4 Kasım 2025
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2024/12293 E. 2024/13588 K.
İş hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahiptir. Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır. Çalışma koşulları bakımından geriye gidişin işçinin rızası hilafına yapılamaması gerekir.