Emsal Karar / 10 Temmuz 2025
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/13805 E. 2019/17003 K.
Davacının fazla mesai alacağına dayalı olarak iş akdini haklı fesih iddiası olup, söz konusu alacak kanıtlanamadığından buna bağlı olarakta kıdem tazminatına hükmedilemeyecektir.
Emsal Karar / 24 Mart 2025
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/13805 E. 2019/17003 K.
Dosyada mevcut 16.12.2009 tarihli taraflarca imzalanmış iş sözleşmesinde davacının haftalık çalışma süresi 45 saat olarak belirlenmiştir. Mahkeme hükmüne esas alınan bilirkişi raporunda haftalık 42,5 saatlik çalışma süresi tespiti yapılmış ise de buna dair dosyada delil bulunmamaktadır.
Emsal Karar / 9 Ocak 2026
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/1417 E. 2019/6588 K.
Davacıya yapılan ödemelerin bir kısmının sigorta primine yansımaması karşısında iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/II-f maddesi uyarınca haklı olarak fesih edildiği kabul edilmeli ve kıdem tazminatı talebi hüküm altına alınmalıdır.
Emsal Karar / 18 Şubat 2026
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/14203 E. 2017/9524 K.
İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu kanıtlayacaktır. Buna göre fesih işlemini yazılı yapmış olması, belli durumlarda işçinin savunmasını istediğini belgelemesi, yazılı fesih işleminin içeriğinde dayandığı fesih sebeplerini somut ve açık olarak göstermiş olması gerekir.
Emsal Karar / 3 Haziran 2025
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/14203 E. 2017/9524 K.
İşçinin çalışma koşullarına, işveren veya vekilinin olumsuz uygulamalarına karşı çıkmaları sadakat yükümlülüğünün ihlali olarak değerlendirilemez.
Emsal Karar / 22 Ağustos 2025
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/14203 E. 2017/9524 K.
Dolayısı ile işçilerin iş akışını bozmadığı ve çalışmaların etkilemediği sürece bir grup kurmaları ve burada iletişim içinde olmaları yasak değildir. İşçilerin bu kapsamda burada iletişimlerinin kişisel veri olarak da korunması esastır.
Emsal Karar / 4 Şubat 2026
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/14204 E. 2017/9525 K.
İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması olasılığından kaçınmaktır.
Emsal Karar / 19 Aralık 2025
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/14204 E. 2017/9525 K.
İşçinin çalışma koşullarına, işveren veya vekilinin olumsuz uygulamalarına karşı çıkmaları sadakat yükümlülüğünün ihlali olarak değerlendirilemez.
Emsal Karar / 5 Kasım 2025
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/14204 E. 2017/9525 K.
Ancak bu sistem kendi içinde korunan ve 3. kişilere kapalı bir konumdadır. Dolayısı ile işçilerin iş akışını bozmadığı ve çalışmaların etkilemediği sürece bir grup kurmaları ve burada iletişim içinde olmaları yasak değildir.
Emsal Karar / 30 Haziran 2025
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/14204 E. 2017/9525 K.
İşçilerin işyerinde mailleri, işverene bildirimleri işçilik hakları ile ilgili demokratik talep niteliğinde olup, bu tür barışçıl davranışların fesih nedeni yapılması doğru değildir.