Emsal Karar / 9 Şubat 2026
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2015/2193 E. 2016/10312 K.
Davacı dava dilekçesinde açıkça iş akdini neden feshettiğini belirtmediği gibi 02.08.2013 tarihli ihtarname de iddia ettiği hususları ispata yarar usulsüz olarak dinlenen tek tanık dışında delil sunmadığından davacı iş akdini haklı nedenle feshettiğini ispatlayamadığından kıdem tazminatı talebinin reddi yerine kabulü yanlıştır.
Emsal Karar / 14 Ocak 2026
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2015/22287 E. 2015/24415 K.
İş Kanununun 18.maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanunun 25/II.maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır.
Emsal Karar / 30 Mayıs 2025
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2015/22287 E. 2015/24415 K.
İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi süresince herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.
Emsal Karar / 9 Ocak 2025
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2015/22287 E. 2015/24415 K.
4857 sayılı İş Kanununun 20.maddesinin ikinci fıkrasına göre geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Emsal Karar / 19 Kasım 2025
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2015/2274 E. 2018/1428 K.
Müdahalelerin işyeri ile ilgili işyerinde çalışan diğer şahıslar tarafından süreklilik arz edecek şekilde tekrarlanan, sistemli ve kasıtlı, yıldırma ve dışlama amaçlı; mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda ve sağlığında zarar ortaya çıkaran nitelikte olması gerekir.
Emsal Karar / 16 Nisan 2025
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2015/2274 E. 2018/1428 K.
Her ne kadar psikolojik tacize uğradığını iddia eden mağdur, bu iddiasını ispatlamakla yükümlü ise de; psikolojik tacizin genellikle tacizi uygulayan ile tacize maruz kalan arasında gerçekleşen bir olgu olması karşısında olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alınarak sonuca gidilmesinde yarar bulunmaktadır. Yaklaşık ispat olarak adlandırılan bu yaklaşım tarzı işin doğasına da uygundur.
Emsal Karar / 6 Ekim 2025
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2013/693 E. 2013/30811 K.
Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü...
Emsal Karar / 7 Şubat 2025
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2015/23334 E. 2016/6325 K.
Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir.
Emsal Karar / 2 Haziran 2025
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2015/23334 E. 2016/6325 K.
Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk bulunması, kolektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşulları gerekmektedir.
Emsal Karar / 17 Haziran 2025
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2015/23334 E. 2016/6325 K.
Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır.