Emsal Karar / 24 Eylül 2025
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2014/11439 E. 2014/28891 K.
Alt işverenin işçileri otuz işçi kıstasının belirlenmesinde dikkate alınmazlar; fakat, iş güvencesi hükümlerinden kaçmak amacıyla, işçilerin bir kısmının muvazaalı olarak taşeron işçisi olarak gösterilmesi halinde, bu işçilerin de işçi sayısına dahil edilmesi gerekir.
Emsal Karar / 30 Ocak 2025
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2014/11439 E. 2014/28891 K.
Özellikle grup şirketlerinde ortaya çıkan bir çalışma biçimi olan birlikte istihdam şeklindeki çalışmada, işçilerin bir kısmı aynı anda birden fazla işverene ve birlikte hizmet vermektedirler. Bu gibi bir ilişkide, tüm şirketlere hizmet veren işçiler ile sadece davalı şirkete hizmet veren işçilerin 30 işçi kıstasında dikkate alınması gerekir.
Emsal Karar / 17 Şubat 2026
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2014/11439 E. 2014/28891 K.
Sendika işyeri temsilcileri için işyerinde 30 işçi çalışma koşulu aranmamalıdır.
Emsal Karar / 3 Haziran 2025
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2014/12642 E. 2015/25859 K.
Genel olarak “İşyerinde gerçekleşen, sistematik hale gelen, kasıtlı olarak yapılan ve süreklilik gösteren, yıldırma ve işten uzaklaştırma amacı taşıyan, kişinin kişiliğinde, sağlığında ve mesleki durumunda zarar doğuran davranışlar” psikolojik taciz (mobbing)’ olarak ifade edilmektedir. Mobbingde, işçiye karşı taciz psikolojik olmalı, işçinin özgüvenini ve özsaygısını kaybettirmeli, sistematik olarak tekrarlanmalı, uzun bir zamandan beri devam ediyor olmalı ve en önemlisi işçinin buna karşı silahı olmamalı, olsa bile kullanamamalıdır.
Emsal Karar / 17 Ekim 2025
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2014/12642 E. 2015/25859 K.
İşveren açısından fesih nedeni olarak kabul edilecek davranışta bulunan ve aynı konumda olan işçilerden bir kısmının iş sözleşmesi feshedilmezken, bu davranışın bazı işçiler için fesih sebebi olarak kullanılması, dolaylı ayrımcılık ve dolayısı ile eşit işlem borcuna aykırılık teşkil eder.
Emsal Karar / 26 Aralık 2025
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2014/12676 E. 2014/22871 K.
Fazla çalışma alacağının uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır. Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre taktir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir.
Emsal Karar / 1 Temmuz 2025
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2014/12676 E. 2014/22871 K.
Tanık beyanları takdiri delil olup davacının çalışma süresince devamlı fazla mesai yapması ve genel tatillerde çalışması da hayatın olağan akışına uygun olmadığından fazla çalışma ve genel tatil ücret alacaklarından uygun görülecek oranda indirim yapılması gerekir.
Emsal Karar / 29 Nisan 2025
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2014/12804 E. 2014/17882 K.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez.
Emsal Karar / 23 Mayıs 2025
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2014/12804 E. 2014/17882 K.
Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.
Emsal Karar / 18 Şubat 2025
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2014/12804 E. 2014/17882 K.
İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.