Emsal Karar / 30 Ocak 2025
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2014/1067 E. 2016/512 K.
Anayasa’nın 129/5. maddesi ile 657 sayılı Kanunu’nun 13/1. maddesi gereğince memurlar ve diğer kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken kusurlu eylemleri nedeniyle oluşan zararlardan doğan tazminat davaları, kendilerine rücu edilmek kaydıyla ve yasada gösterilen biçim ve koşullara uygun olarak idare aleyhine açılabilir. İdare aleyhine böyle bir davanın açılabilmesi, hizmet kusurundan kaynaklanmış, idari işlem ve eylem niteliğini yitirmemiş davranışlar ile sınırlıdır.
Emsal Karar / 13 Ocak 2025
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2014/1067 E. 2016/512 K.
Kişisel kusurda idare nam ve hesabına hareket eden bir kamu görevlisinin idareye atıf ve izafe olunacak yerde, doğrudan doğruya kendi şahsına isnat olunan ve kişisel sorumluluğunu intaç eden hukuka aykırı eylem ve işlemleri belirgindir... Gerek öğretide gerekse yargısal kararlarda personelin kişisel eylem ve davranışları idari eylem ve işlem sayılmamış, kişisel kusura dayanan davaların inceleme yerinin adli yargı olduğu, hasmının da kişinin kendisi olduğu kabul edilmiştir.
Emsal Karar / 30 Nisan 2025
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2014/1067 E. 2016/512 K.
Şu halde görevin ifası, yetkinin kullanılması ile gerçekleşen zarar arasında işlevsel (görevsel) bir bağ bulunmalı; zarar, kamu görevi (kamu yetkisi) yerine getirilirken, bu görev ve yetki nedeni ile doğmuş olmalıdır. Memur ve diğer resmi görevlileri kamu görevlisi sıfat ve kapasiteleri dışında özel bir kişi olarak, özel hukuk hükümlerine göre özel işlerini yaparken üçüncü kişilere verdikleri zarardan doğrudan doğruya kendileri sorumludur.
Emsal Karar / 19 Eylül 2025
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2014/110 E. 2015/2600 K.
İdare aleyhine böyle bir davanın açılabilmesi, hizmet kusurundan kaynaklanmış, idari işlem ve eylem niteliğini yitirmemiş davranışlar ile sınırlıdır. Kamu görevlisinin, özellikle haksız eylemlerde, Anayasa ve özel yasalardaki bu güvenceden yararlanma olanağı bulunmamaktadır.
Emsal Karar / 8 Ocak 2025
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2014/110 E. 2015/2600 K.
Anayasanın 129/5. maddesi gereğince memurların ve diğer kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken meydana gelen zararlara ilişkin davaların idare aleyhine dava açılabilmesinin, eylemin hizmet kusurundan kaynaklanmış olması koşuluna bağlı bulunması karşısında; dava dilekçesinde sıralanan maddi olgularda davalının salt kişisel kusuruna dayanılması nedeniyle davanın adli yargı yerinde çözümlenmesi gerekir.
Emsal Karar / 5 Şubat 2026
Yargıtay 4. Hukuk Dairesi 2014/11039 E. 2015/442 K.
5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 1. maddesine göre; iş kanununa göre işçi sayılan kimseler ile işveren veya işveren vekilleri arasında, iş akdinden veya iş kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıklarının çözülmesinde iş mahkemeleri görevlidir.
Emsal Karar / 7 Mayıs 2025
Yargıtay 4. Hukuk Dairesi 2014/11039 E. 2015/442 K.
Görev kuralları, kamu düzenine ilişkin olup taraflarca ileri sürülmese bile kendiliğinden (re'sen) dikkate alınır.
Emsal Karar / 8 Ağustos 2025
Yargıtay 13. Hukuk Dairesi 2014/11415 E. 2014/30462 K.
Davacı, 4857 sayılı İş Kanunun 4.maddesinde yer alan açık hüküm nedeni ile taraflar arasındaki akdi ilişkiye İş Kanunu hükümleri uygulanamayacağından, İş Kanununda düzenlenmiş olan tazminatları isteyemezse de, taraflar arasında Borçlar Kanununun 313 ve devamı maddelerinde düzenlenen bir hizmet sözleşmesi söz konusu olduğundan, B.K.nunun 340-345 maddelerine dayanarak makul bir tazminat talebinde bulunabilir.
Emsal Karar / 27 Mayıs 2025
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2014/11439 E. 2014/28891 K.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için fesih bildiriminin yapıldığı tarihte işyerinde 30 ve daha fazla işçi çalıştırılması gerekir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan işçi sayısına göre belirlenir.
Emsal Karar / 7 Nisan 2025
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2014/11439 E. 2014/28891 K.
Fesih bildirimin yapıldığı tarihte 30 işçi sayısının tespitinde göz önünde bulundurulacak işçinin iş sözleşmesinin devam etmekte olması yeterli olup, ayrıca fiilen çalışıyor olması gerekmemektedir. Ancak hastalık, iş kazası, gebelik yada normal izin ve benzeri nedenlerle ayrılan işçi yerine bu süre için ikame işçi temin edilmiş ise, 30 işçi sayısında ikame edilen işçi dikkate alınmayacaktır.