Emsal Karar / 29 Ocak 2025
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2018/9463 E. 2019/8051 K.
İşçiye verilen ihtardan sonra yeni bir yükümlülük ihlali meydana gelmemişse, sırf ihtara konu olan davranışa dayanılarak iş sözleşmesi geçerli bir şekilde feshedilemez. Çünkü ihtarın verilmesiyle işveren, ihtara konu olan davranış nedeniyle iş sözleşmesini feshetme hakkından örtülü olarak feragat etmiş bulunmaktadır.
Emsal Karar / 12 Ocak 2026
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2018/9463 E. 2019/8051 K.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
Emsal Karar / 14 Ağustos 2025
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2018/9585 E. 2018/21911 K.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi işçinin işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili konumunda bulunmaması gerekir.
Emsal Karar / 2 Mayıs 2025
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2018/9585 E. 2018/21911 K.
İşyerinde genel müdür veya genel müdür yardımcısı unvanının kullanılması tek başına iş güvencesi kapsamı dışında bulunma sonucunu doğurmaz. Önemli olan, kendisine temsil yetkisi verilip verilmediği ve işletmenin bütününü yönetip yönetmediğidir; bu hususta görev tanımı ve konumuna bakmak gerekir.
Emsal Karar / 24 Ekim 2025
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2018/9585 E. 2018/21911 K.
İşletmenin değil de işyerinin bütününü sevk ve idare edenlerin 18’nci madde anlamında işveren vekili sayılabilmesi için ilave olarak, işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisini haiz olması şartı aranır. İşyerinin tümünü sevk ve idare ile işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi katlanmış olarak, birlikte aranır.
Emsal Karar / 24 Temmuz 2025
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2018/9585 E. 2018/21911 K.
İşe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan insan kaynakları müdürü ile personel müdürü, işyerinin tümünü yönetmediğinden iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir.
Emsal Karar / 25 Mart 2025
Yargıtay 4. Hukuk Dairesi 2019/1136 E. 2019/4695 K.
Mobbingin meydana gelebilmesi için bir kimsenin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulanması gerekir.
Emsal Karar / 18 Nisan 2025
Yargıtay 4. Hukuk Dairesi 2019/1136 E. 2019/4695 K.
Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez.
Emsal Karar / 3 Kasım 2025
Yargıtay 4. Hukuk Dairesi 2019/1136 E. 2019/4695 K.
Mobbinge dayalı iddialarda kesin ispat koşulu aranmamakla birlikte yaklaşık ispat aranmaktadır.
Emsal Karar / 9 Nisan 2025
Yargıtay 4. Hukuk Dairesi 2019/2124 E. 2020/417 K.
Temyiz ilamında bildirilen gerektirici nedenler karşısında Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun değişik 440. maddesinde sayılan nedenlerden hiç birine uygun olmayan karar düzeltme isteğinin reddine ve aynı kanunun 442/3. ve 4421 sayılı Kanunun 2. ve 4/b-1. maddeleri gereğince takdiren 450,00 TL para cezasının karar düzeltme isteyenden alınarak hazineye gelir kaydedilmesine ve aşağıda yazılı ret karar harcının karar düzeltme isteyene yükletilmesine 10/02/2020 gününde oy birliğiyle karar verildi.