Emsal Karar / 13 Mart 2025
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/9814 E. 2019/10452 K.
Fazla mesai ücreti ve/veya hafta taitli ücreti ve/veya ulusal bayram genel tatil ücreti alacağının bulunduğu anlaşılır ise bu alacağın miktarının az veya çok oluşunun, tarihinin bir önemi bulunmamaktadır. Davacının az ya da çok ödenmemiş bu çeşit bir işçilik alacağının var olduğunun sübut bulması kıdem tazminatına hükmedilmesi için yeterlidir.
Emsal Karar / 7 Ocak 2026
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/9814 E. 2019/10452 K.
Davacının 30/04/2013 tarihli fesih ihtarından sonra davalının çektiği 03/05/2013 tarihli tarihli fesih ihtarında, davacının 30/04/2013 tarihinden beri işe gelmeyişine fesih nedeni olarak dayanmasının hukuki neticesi bulunmamaktadır.
Emsal Karar / 26 Ocak 2026
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/9814 E. 2019/10452 K.
Davacının bu ifadeyi verdiği tarih olan 08/10/2010 tarihine kadar bu ifadesinde belirttiği hususlar ile bağlıdır. Bu nedenle, 08/10/2010 tarihine kadar, davacının bu ifadesindeki açıklamaları davacının kendi çalışma sistemine ilişkin olduğu ölçüde davacının bu açıklamaları ile bağlı kalınarak eldeki dava konusu alacaklar hesaplanmalıdır.
Emsal Karar / 30 Ocak 2025
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/9918 E. 2018/6568 K.
Mobbingin meydana gelebilmesi için bir işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulanması gerekir.
Emsal Karar / 15 Nisan 2025
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/9918 E. 2018/6568 K.
Mobbingde, hedef alınan kişinin şerefine, kişiliğine, karakterine, inancına, değerlerine, yeteneklerine, tecrübelerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnik kökenine, yaşam biçimine, kültür ve benzeri yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur.
Emsal Karar / 2 Aralık 2025
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/9918 E. 2018/6568 K.
Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre de mobbing; “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır.
Emsal Karar / 13 Mart 2026
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2018/10146 E. 2018/19904 K.
Davacının çalışma başlangıç-bitiş saatleri, ara dinlenme süreleri, çalışma günleri açıkça belirtilmeli, hesaplama da belirlenen bu olgular doğrultusunda kanuni düzenlemelere ve genel kabul gören ilkelere uygun şekilde haftalık fazla çalışma süreleri ve hafta sayısı gösterilerek, 1,5 zamlı mesai ücreti üzerinden anlaşılabilir şekilde kararda yer almalıdır. Gerekçesiz ve denetime elverişli olamayacak şekilde alacağın hüküm altına alınması hatalı olup bozma nedenidir.
Emsal Karar / 5 Haziran 2025
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2018/10279 E. 2018/23003 K.
Ödeme def’i niteliğindeki bu belgeler hakkı ortadan kaldıracak niteliktedir. Bu nedenle yargılamanın her aşamasında ileri sürülebilir.
Emsal Karar / 10 Kasım 2025
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2018/1061 E. 2018/19005 K.
İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.
Emsal Karar / 7 Şubat 2025
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2018/1061 E. 2018/19005 K.
Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir.