Emsal Karar / 25 Temmuz 2025
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/27054 E. 2020/1618 K.
...mobbingin meydana gelebilmesi için bir işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulanması gerekir.
Emsal Karar / 2 Temmuz 2025
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/27054 E. 2020/1618 K.
Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış ... olarak nitelendirilemez.
Emsal Karar / 14 Ocak 2026
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/27217 E. 2018/13723 K.
İşveren tarafından iş şartlarında yapılan değişiklik, işverenin yönetim hakkı kapsamında kalıyorsa esaslı değişiklik sayılmaz. Kısaca, işveren yönetim hakkının kapsamında bulunan konularda tek taraflı değişiklik yapabilir.
Emsal Karar / 3 Şubat 2026
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/27217 E. 2018/13723 K.
Ancak yönetim hakkı kapsamında kalan değişikliğin, işçinin kişilik haklarına, emredici kurallara ve ahlaka aykırı olmaması, işverenin bu hakkını dürüstlük kuralına uygun kullanması gerekir.
Emsal Karar / 11 Aralık 2025
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/27217 E. 2018/13723 K.
Yönetim hakkı kapsamında kalan veya sözleşme ile kabul edilen ve geçerli sayılan değişikliklerde, işçinin işverenin bu talimatına uyması gerekir. Aksi halde, değişiklik esaslı değişiklik olmadığından işveren, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II. h maddesi uyarınca ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etme veya görev yerine gitmemekten dolayı aynı maddenin g fıkrası uyarınca devamsızlık nedeni ile iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkına sahiptir.
Emsal Karar / 4 Ağustos 2025
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/27217 E. 2018/13723 K.
Getirilen bu düzenleme ile işçinin iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmemesi halinde işveren ya bu değişikliği yapmamak ya da iş akdini feshetmek zorunda kalmaktadır.
Emsal Karar / 10 Kasım 2025
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/27598 E. 2020/2999 K.
6100 sayılı HMK ve yargılama hukukumuzda alacak davalarında zorunlu dava arkadaşlığı dışında, davaya dahili dava yolu ile davalı ithali mümkün olmadığı gibi bir kişinin bu şekilde davaya dahil edilmesi ve hakkında hüküm kurulması da mümkün değildir.
Emsal Karar / 28 Mayıs 2025
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/27598 E. 2020/2999 K.
İş sözleşmesinin kimin tarafından feshedildiği belirlendikten sonra sözleşmeyi sona erdiren bozucu yenilik doğuran hak bu kişi tarafından kullanılmış sayılacağından, feshe bağlanan hukuki sonuçlar kullanan kişiye göre belirlenecektir.
Emsal Karar / 27 Şubat 2026
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/27598 E. 2020/2999 K.
İşverence sergilenen davranışlar mobbing düzeyinde olmasa da davacının kişilik hakları ihlal edilmiştir. Bu durum işçiye haklı fesih yetkisi verir.
Emsal Karar / 14 Temmuz 2025
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/27636 E. 2020/4689 K.
Hukuki niteliği itibariyle fesih bildirimi yenilik doğuran bir hak olup sonuç doğurması için karşı tarafın kabulüne gerek yoktur.