Emsal Karar

MAHKEMESİ: İŞ MAHKEMESİ

DAVA: Davacı, kıdem tazminatı, manevi tazminat ile işsizlik ödeneği alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde taraflar avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalı işverenliğe ait işyerinde 09.04.2007-09.01.2013 tarihleri arasında aylık brüt 2.644,36 TL ücretle mal kabul bölümünde ofis personeli olarak çalıştığını, özellikle son 1 yıldır işverenin bölüm şefinin yaptığı tehdit ve hakaret içerikli söz-davranışlara göz yumduğunu, yine yapılan baskı ve mobbinge, cinsel ayrımcılık ve aşağılayıcı ifadelere göz yumduğunu, iş akdini 4857 sayılı Kanunun 24/2 ve 6098 sayılı yasanın 417. maddeleri uyarınca 09.01.2013 tarihinde haklı nedenle feshettiğini, ayrıca işverenin haksız eylemi nedeniyle işsizlik ödeneğini alamadığını ileri sürerek, kıdem tazminatı, manevi tazminat ve işsizlik ödeneği alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının 09.01.2013 tarihinde dayanaksız olarak ve soyut iddialar ile müvekkiline ihtarname gönderdiğini, kendisine 17.01.2013 tarihli ihtarname gönderilerek ihbar öneli süresi kadar çalışması gerektiğinin bildirildiğini, 09.01.2013-15.03.2013 tarihleri arasında işe gelmemesi ve mazerette bildirmemesi nedeni ile iş sözleşmesinin 15.03.2013 tarihi itibariyle bildirimsiz ve tazminatsız feshedildiğini, davacının mal kabul ofis elemanı olduğunu, mal kabul bölümünün saha-ofis olarak ayrıldığı iddiasının gerçek olmadığını, tek bir mal kabul bölümü bulunduğunu, davacının iddialarının soyut ve dayanaksız olduğunu, işsizlik ödeneğinin muhatabının...olduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının uzun süre çalıştığı bölümden farklı bir işte görevlendirildiği ve bu çalışma alanında kendisi ayrıldıktan sonra da başkaca bayan çalışanların görev almadığı, kendisi gibi aynı dönemde çalıştırılmak istenen bayan çalışma arkadaşlarının da iş yerinde çalışmayıp ayrıldığı, buna göre mal teslimatı yapılan bir yer olması ve önceki çalışılan ofise göre çalışma şekli ve düzeninin değişmiş olduğunun kabul edileceği ve bu hususun davacı işçi lehine haklı nedenle fesih sayılacağı, davacının kıdem tazminatına hak kazandığı; davacı takım liderinin şahsına yönelik mobbing uyguladığını ileri sürmüş ise de sistematik biçimde uygulanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet ve aşağılama tarzındaki davranışların mobbing olarak tanımlanacağından, görev yerinin değiştirilmesinin tek başına mobbing yapıldığının ispatı için yeterli olmadığı, takım liderine atfedilen bir takım sözler doğru olmakla beraber bu sözlerin çalışma düzeni ve şekline yönelik olduğu, bunun dışında davacının ileri sürdüğü iddiaların özellikle davacı hedef alınıp sistematik bir biçimde gerçekleşen ve belli bir süreye yayılan hareketler kapsamında değerlendirilemediği, bu kapsamda davacının kişilik haklarının ihlal edildiğinin ispatlanamadığı gerekçesiyle manevi tazminat talebinin reddine, kıdem tazminatı ve işsizlik ödeneği taleplerinin ise kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm, davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret, işçinin son ücretidir. Başka bir anlatımla, iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücrettir. İhbar öneli tanınmak suretiyle yapılan fesihte önelin bittiği tarihte fesih gerçekleştiğinden, önelin bittiği tarihteki ücret esas alınmalıdır. Bildirim öneli tanınmaksızın ve ihbar tazminatı da ödenmeden (tam olarak ödenmeden) işverence yapılan fesih durumunda ise, bildirim öneli sonuna kadar işyerinde uygulamaya konulan ücret artışından, iş sözleşmesi feshedilen işçinin de yararlanması ve tazminatının bu artan ücret esas alınarak hesaplanması gerekir.

Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, işçinin brüt ücretidir. O halde, kıdem tazminatı, işçinin fiilen eline geçen ücreti üzerinden değil, sigorta primi, vergi sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın belirlenen brüt ücret göz önünde tutularak hesaplanır.

Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası pirim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dahil olup, tazminata esas ücrete eklenmelidir. Satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan pirim değişkenlik gösterse de, kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmelidir.

Dairemiz kararlarında, ücret dışındaki para veya para ile ölçülebilen menfaatlerin, tazminata yansıtılmasında son bir yıl içinde yapılan ödemeler toplamının 365’e bölünmesi suretiyle bir güne düşen miktarın belirleneceği kabul edilmektedir (9.HD. 29.9.2005 gün 2005/342 E, 2005/31714 K., Yargıtay 9.H.D. 12.4.1999 gün 1999/5910 E, 1999/7119 K.). Dönemsel bir niteliği olmayan parasal haklar bakımından, yıl içinde yapılan ödemelerin 365 güne bölünmesi suretiyle bir güne düşen tutarın belirlenmesi yerindedir. Örneğin tır şoförünün yıl içinde aldığı sefer (yol) primi sürekli değişiklik gösterebilir ve belli bir dönemin hesaplamada esas alınması zorluk taşıyabilir. Öte yandan, işçiye dini bayramlarda yılda iki kez ödenen harçlığın belli bir dönem için yapıldığını söylemek pek olası değildir. Burada yıllık ödeme tutarının 365 rakamına bölünmesi yerinde olur. Son olarak belirtmek gerekir ki, yılda bir kez yapılan parasal yardımların (yakacak yardımı gibi) tazminata esas ücrete yansıtılacağı ve yıllık tutarın 365’e bölünmesi suretiyle gerçekleştirileceği tartışmasızdır.

Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, işçinin giydirilmiş ücretinin yukarıdaki ilke kararına göre denetime elverişli biçimde saptanması gerekirken, somut ve açık olmayan, denetime elverişsiz bilirkişi raporuna itibar edilerek hüküm kurulması hatalıdır.

3-Taraflar arasında davacı işçinin işyerinde psikolojik tacize maruz kalıp kalmadığı ve bu bağlamda manevi tazminata hak kazanıp kazanmadığı hususunda da uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak “İşyerinde gerçekleşen, sistematik hale gelen, kasıtlı olarak yapılan ve süreklilik gösteren, yıldırma ve işten uzaklaştırma amacı taşıyan, kişinin kişiliğinde, sağlığında ve mesleki durumunda zarar doğuran davranışlar” psikolojik taciz (mobbing)’ olarak ifade edilmektedir. Mobbingde, işçiye karşı taciz psikolojik olmalı, işçinin özgüvenini ve özsaygısını kaybettirmeli, sistematik olarak tekrarlanmalı, uzun bir zamandan beri devam ediyor olmalı ve en önemlisi işçinin buna karşı silahı olmamalı, olsa bile kullanamamalıdır.

6098 sayılı Borçlar Kanununun 417. Maddesinde, işçinin hem kişiliğinin, hem de yaşam ve vücut bütünlüğünün korunmasına yönelik olarak düzenleme yapılmıştır.

Kişilik hakkı zedelenen kimsenin uğradığı manevi zararın giderilmesine ilişkin düzenleme 6098 sayılı TBK 58. Maddesinde yer almaktadır. Hüküm, kişilik değerlerinin hukuka aykırı olarak zedelenmesi halinde ihlale maruz kalan kimsenin manevi tazminat talebine dair bir düzenleme öngörmüştür.

Somut uyuşmazlıkta davacı işçi, işyerinde iki bayan iş arkadaşı ile birlikte özellikle son bir yıldır bölüm şefinin sistemli ve sürekli olarak psikolojik baskı ve yıldırmaya yönelik davranışlarına maruz kaldığını, ilgili işyerinde yaptıkları tüm başvuru ve görüşmelerin sonuçsuz kaldığını, işverenin mobbinge göz yumduğunu iddia ederken, davalı taraf davacının iddialarının haksız ve soyut olduğunu savunmuştur.

Dosya içeriği ve tanık beyanları birlikte değerlendirildiğinde, mal kabul bölümünde ofis personeli olarak çalıştığı anlaşılan 6 yıla yakın kıdeme sahip davacının, takım lideri tarafından sürekli olarak tır ve kamyonların mal sevkiyatı yaptıkları mal kabul bölümünün “saha” kısmında çalıştırılmakla tehdit edildiği, burada çalıştırılmaya zorlandığı ve kendisine psikolojik baskı uygulandığı, bu durumun bayan işçilere karşı yıldırma aracı olarak kullanıldığı, nihayetinde bir süre burada çalıştırıldıkları, davacının çalıştırıldığı sürede saha bölümünde bir takım olumsuz davranışlara da maruz kaldığı, bu konuda davacı ile aynı işi yapan bir başka bayan işçinin İş Kur nezdinde şikâyette bulunduğu, psikolojik baskı ve yıldırmaya yönelik takım liderinin davranışlarına karşı işverene yapılan şikâyetlerin işverence dikkate alınmadığı gibi bu konuda herhangi bir önlemin de alınmadığı anlaşılmaktadır. Müşterek tanık... tarafından da bu durum ifade edilmiştir. Davacı işçi psikolojik taciz sonucunda iş akdini haklı nedenle feshetmiştir.

Davacıya yapılan tüm eylemler değerlendirildiğinde davacının sistemli olarak psikolojik taciz-mobbinge maruz kaldığı ve kişilik haklarının ihlal edildiğinin açık olduğu halde, manevi tazminatı gerektiren olaylar ve yasal dayanaklar da dikkate alınarak hakkaniyete uygun bir miktar ile manevi tazminat isteminin kabulü yerine, yerinde olmayan gerekçe ile reddi hatalı olup bozma nedenidir.

F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine 09.06.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.