Emsal Karar

Mahkemesi :İş Mahkemesi

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili davacının 06.10.1997 tarihinden beri davalı bankaya ait farklı şubelerde çalıştığını, son dönemde kurum politikası gereği uzun yıllardır çalışan personelin çeşitli sebeplerle işten atılması veya istifaya zorlanması sürecinin bir parçası olarak 31.08.2013 tarihinde objektif olmayan kişiye kuruma ve piyasa şartlarına göre değişebilecek bir takım performans kriterleri bahane edilerek iş akdinin feshedildiğini, feshe giden süreçte sürekli sözlü baskı ve psikolojik taciz uygulandığını, davacının en iyi performansı göstermek için azami gayret ve çabayı gösterdiğini, cumartesi günleri dahi çalıştığını belirterek davanın kabulü ile feshin geçersizliğine müvekkilinin işe iadesine, işe iadenin yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının...... olarak çalışmakta iken görev ve sorumluluklarını yerine getirmediğini, satış faaliyetlerine gereken önemi vermediğini, asli görevi olan şubeye yeni müşteri kazandırılması konusunda gerekli çalışmaları yapmadığı, kobi bankacılığı pazarlama stratejileri ve hedefleri doğrultusunda hacimsel ve adetsel hedefleri gerçekleştiremediği, hedef altında kalan ürünler ile ilgili çalışma yapmadığı, raporlamalar, sistemsel datalar ve referansları zamanında incelemediği, bu durumun şube satış rakamlarının büyümesine engel olduğu ve şube karlılığını olumsuz etkilediğini, daha önce de uyarılmasına rağmen performansında herhangi bir olumlu değişiklik bulunmadığını, bu yönde herhangi bir çaba da harcamadığını, son dönem performansının "C" olarak tespit edildiğini, 09.05.2013 tarihinde uyarı verildiğini, 3 aylık izleme sürecinde davacının tavır ve davranışlarında bir değişiklik olmadığını, hatalı, dikkatsiz ve özensiz davranışlarında ısrarcı olduğunu 31.08.2013 tarihinde geçerli nedenle iş akdinin feshedildiğini yersiz açılan davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece davacının ilk olarak "Operasyon Destek Elemanı" olarak çalışmaya başladığı bankada 01.05.2005 tarihinde... statüsüne terfi ettiği, 01.09.2006 tarihinde... - Küçük İşletmeler görevine atandığı, fesih tarihi itibariyle 16 yıl kıdemli deneyimli bir banka çalışanı olduğu, portföyünde 2011'de 1.500.000 TL aldığı aktifi 2013/Haziran itibariyle 7.500.000 TL'ye getirdiğini beyan ettiği dikkate alındığında şube hinterlandının büyümeye ve genişlemeye elverişli olduğunun kabulü gerektiği, buna rağmen davacının performansında 2012 yılından başlayarak bir gerileme olduğu, bu hususun davacının da kabulünde olduğu, davacı tarafça performans ölçümünün davalı bankanın performans ölçüm esaslarına uygun olarak yapılmadığı iddia edilmiş ise de, Garanti Bankası AŞ. Personel Yönetmeliğinin 22. maddesi performans ölçümlerinin Genel Müdürlük tarafından belirlenecek dönemlerde yapılacağı kuralından başka düzenlemeye yer verilmediği, davalı bankanın davacıyı ilk dört aylık dönem için değerlendirmeye almasının açık bir yönetmelik hükmüne aykırılığının saptanamadığı, davalı tanıklarından Esra Akdağ'ın beyanından bankanın fiili uygulamasının altışar aylık dönemler halinde performans ölçümü yapılması şeklinde olduğu, işverenin performansı bir süredir olumsuz seyderen işçi ile çalışmaya zorlanamayacağı, dolayısıyla davalı bankanın olağan uygulaması dışında yapmış olduğu erken sayılabilecek dönemsel performans ölçümü sonucunda davacının uyarılıp üç aylık bir izlemeye alınmasının tek başına performans ölçümünü geçersiz kılmak için yeterli olmadığı, personel yönetmeliğinin 53. maddesinde müşteri talimatlarına dikkatsizlik, tedbirsizlik ve bankamız prosedürlerine aykırı davranma nedeniyle uymayarak bankanın müşteri nezdinde itibar kaybetme tehlikesi doğurmak fiilinin cezasının uyarı olarak tanımlandığı ve davacıya fesihten önce ihtar cezasının verilmiş olduğu, yönetmeliğe bu açıdan da aykırılık bulunmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesi uyarınca “feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir”. İşçi fesihte sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasında bulunacaktır. İspat yükü ise işverendedir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi durumunda, bu iddiasını ispatla yükümlüdür (m. 20/f.2). İşçinin feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi ve bunu ispatlaması, işverenin geçerli fesihle ispat yükünü ortadan kaldırmaz.

Gerek işverenin geçerli sebebin varlığı gerekse işverenin gösterdiği sebep dışında bir sebeple dayandığı ileri sürülmesi durumunda bu vakıalar bir hukuki işlem olmadığından takdiri delillerle ispatı mümkündür.

İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır. Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır. İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir.

Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır. Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır.

Performansa dayalı üretim yapan veya hizmet veren işletmeler, mutlaka önceden performans değerlendirme sistemi oluşturmalıdırlar. Performans standartları işyerine özgü olmalıdır.

Somut olayda 2012/2. dönem performans değerlendirmesinde davacının yöneticinin görüşlerine katılmadığını, yöneticinin geçmişte kobi servisi ile çalışması çok az olduğundan işlemlerle ilgili tahammülü bulunmadığını, bireysel servis gibi işlemlerin günlük tamamlanamadığını tolere edemediğini, yöneticinin kendisini kazanmaya yönelik bir performans yapmadığını, önceki yöneticilerle bu şekilde performans görüşmesi yapmadığını, performans görüşmesinin rakamların yanında iyi ve kötü yapılan davranışları da içermeli yön gösterici olması gerektiğini, bankacılık ekip işi olmasına rağmen yöneticinin mobbing içeren davranışları nedeniyle ekip ruhunu hissedemediğini, işbirliği ve dayanışmadan bahseden yöneticinin, haberi olmadan şubeye kendiliğinden gelen kobi konut kredisini yangelir ile bireysel MİY den girişinin yapılmasına izin verdiğini ve yöneticiye olan güvenin sarsıldığını, belirterek fırsat verilirse daha iyi rakamlara ulaşabileceğini belirtip kendini geliştirmek ve üst görevler için Finansal Analiz, Kredi Fak. Bilançoların Yorumlanması Ve Bilançodan Satış Fırsatları, Planlama Ve Zaman Yönetimi, Liderlik Fak Şubede Stres Altında Önceliklerin Yönetimi, Yatırım Fak...., Yöneticinin ise davacının Finansal Analiz, Kredi Fak. Bilançoların Yorumlanması Ve Bilançodan Satış Fırsatları 13-15/12/2013 Planlama Ve Zaman Yönetimi, Liderlik Fak Şubede Stres Altında Önceliklerin Yönetimi 7-8/09/2013, eğitimi almasını belirttiği, davacının ticari alanda özellikle Bölge Krediler Eğitim Rotasyonuna tabi tutulmak isteğini belirtmesine karşın yöneticisinin davacının rotasyon ve koçluk ihtiyacı bulunmadığını belirttiği ve performans puanının C olarak belirlendiği, davacıya 09.05.2013 tarihinde uyarı verildikten sonra 3 aylık izleme süresine tabi tutulduğu ve izleme sonucunda başarısız olduğu belirtilmiştir.

Davacı tanığı...; bir gün bankada işlem yaptırmak için bulunurken müdire hanımın davacıyla çok ters konuştuğunu ve seninle görüşeceğiz deyip odasına gittiğini, davacıyı küçük düşürdüğünü gördüğünü belirtmiştir.

Banka personel Yönetmeliğinin incelenmesinde işyerinde Disiplin Kurulu kararıyla uyarı, kınama, ağır kınama ve/veya ünvan indirimli ağır kınama ve görevden çıkartma cezalarının disiplin kurulu kararıyla alınacağı ve görevden çıkarmayı gerektiren hallerin ise kısa başlıkta 51.5 Personelin;

-Etik ilkeleri ağır şekilde ihlal eden davranış ve uygulamaları

-Bankanın kurumsal kimliğine ve saygınlığına zarar veren davranışları,

-Kendisine, yakınlarına veya 3. şahıslara haksız maddi menfaat sağlaması veya buna teşebbüs etmesi,

-Görev ve davranışlarındaki ağır hata sonucu ağır zarar sebebiyet vermesi veya muhtemel ağır banka kaybının olmasına zemin hazırlaması,

-Türk Ceza Kanunun suç saydığı (evrakta sahtekarlık, hizmet sebebiyle emniyeti suistimal, dolandırıcılık, hırsızlık gibi) fiilleri işlemek, nedeniyle bir daha işe alınmamak üzere iş akdinin feshedilmesidir. şeklinde belirtildiği ve 56. maddede ise bu fiillerin ayrıntılı açıklaması yer almaktadır.

Davalı Bankanın 11.02.2015 tarihli müzekkere cevap yazısında Banka Personel Yönetmeliğinin ekte sunulduğu Bankaya ait Performans Değerlendirme Talimatının bulunmadığı belirtilmiştir.

Davacıya ait Performans değerlendirme formlarında 2010/1. dönem B, 2010/2. dönem B, 2011/1. dönem B+, 2011/2. dönem B, 2012/1. dönem C ve 2012/2. dönem C olarak belirlenmiştir. Davacının performans puanı ilk kez 2012 yılında düşmüş ve davalı tarafça 3 aylık izleme dönemine alınma dışında bir işlem yapılmamıştır. Performans değerlendirme formunda belirtilen yöneticinin almasını istediği eğitimler dahi henüz süresi gelmediğinden davacıya verilememiştir.

Davacının Personel Yönetmeliğindeki uyarı cezasını gerektirir eylemi nedeniyle fesih yapılmıştır. Performans yönetmeliğinde uyarı dahil tüm cezaların Disiplin Kurulu Kararıyla alınacağı belirtilmesine rağmen işverenlikçe Personel Yönetmeliğine uyulmamıştır.

Yukarıda bahsedildiği üzere Bankaya ait Performans Değerlendirme Talimatının bulunmadığı da davalı işverence ifade edilmiştir. Davacı tarafından rotasyon ve koçluk isteği de yönetici tarafından reddedilmiştir.

Davacı dışında gelişebilecek, faiz oranları, başka bankaların avantajlı teklifleri, ülkenin içinde bulunduğu durum ve şube hinterlandı gibi birçok husustan etkilenen kredi satışı davacının performans değerlendirme ve izleme sürecindeki temel etken olmuştur.

Ayrıca 3 aylık izleme sürecinin de yeterli olmadığı anlaşılmıştır. Davacının 16 yıllık kıdemi ve önceki yıllardaki performansı da gözönüne alınarak feshin son çare olması kapsamında görev veya şube değişikliği yapılarak iş akdinin sürdürülmesi yönünde hiçbir aksiyon alınmamıştır.

Davacının Personel Yönetmeliğine göre görevden çıkartmayı gerektirecek bir eylemi de bulunmamaktadır. Tüm bu nedenlerle feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmek gerekirken yazılı gerekçe ile davanın reddi isabetsiz olmuştur.

4857 sayılı Kanunun 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.

HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;

1-Mahkemenin tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2-Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,

3-Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 6 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,

4-Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,

5-Alınması gereken 29,20 TL harçtan peşin yatırılan 24,30 TL harcın tenzili ile bakiye 4,90 TL harcın davalıdan tahsili ile...'ye gelir kaydına,

6-Davacının yapmış olduğu 1.374,35 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

7-Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT'ne göre 1.800,00 TL avukatlık ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,

8-Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine,

9-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davacıya iadesine, 08.06.2016 gününde oybirliği ile KESİN olarak karar verildi.