Emsal Karar

MAHKEMESİ: İş Mahkemesi

DAVA TÜRÜ: ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen karar, süresi içinde duruşmalı olarak davalı vekili tarafından temyiz edilmiş ise de; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 369. maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin dosya üzerinden yapılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi... tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, iş sözleşmesinin davacı tarafından işyerinde planlı olarak uygulanan ayrımcılık, ücret ve iş adaletsizliği, mobbinge maruz kalması, fazla mesai ücreti ve izin ücretinin ödenmemesi sebepleri ile haklı olarak feshedildiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının başka bir iş bulması sebebiyle istifa ederek işten ayrıldığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, tanık beyanlarına göre, genel müdür yardımcısının hakaret boyutunda baskı yapması, aşağılaması sebebiyle davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği gerekçesiyle, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında, davacı işçinin psikolojik tacize (mobbing) maruz kalıp kalmadığı, bu bağlamda iş sözleşmesini haklı sebeple feshedip feshetmediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Ülkemizde yaygın olarak kullanılan ifadesiyle “işyerinde psikolojik taciz” (mobbing), Türk Dil Kurumu'nun “Bezdiri” olarak tanımladığı olgu; işyerlerinde vb. topluluklar içinde belirli bir kişiyi hedef alıp, çalışmalarını sistemli bir biçimde engelleyip huzursuz olmasına yol açarak yıldırma, dışlama ve gözden düşürme olarak açıklanmıştır. Başka bir ifadeyle mobbing, işyerinde bir veya birkaç kişinin, istenmeyen kişi olarak ilan ettikleri kişiyi süreklilik arzeden bir sıklıkta sindirme amacı ile dışlayarak yıldırmak, bezdirmek ve kişinin özgüvenine uygulanan psikolojik ve hatta fiziksel saldırgan bir davranıştır.

Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre de mobbing, “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır.

Bir hareketin mobbing sayılabilmesi için sistematik, sürekli ve kasıtlı olması gerekir. Ayrıca, bu şekilde davranışlara maruz kaldığını ispat yükü iddia edene düşer. Yani işçi mobbinge maruz kaldığını ispat etmelidir.

Somut olayda davacı, işyerinde planlı olarak uygulanan ayrımcılık, ücret ve iş adaletsizliği ile mobbinge maruz kaldığı gerekçesiyle iş sözleşmesini feshettiğini iddia etmiştir. Her ne kadar Mahkemece tanık beyanlarına göre, genel müdür yardımcısının hakaret boyutunda baskı yapması, aşağılaması sebebiyle davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği kabul edilmişse de, tanık beyanlarında söz edilen durumların somutlaştırılmadığı, mevcut delil durumunun da mobbingin varlığını kabule yeterli olmadığı, nitekim davacının iş akdini fesihte haklı nedeni kanıtlayamadığı anlaşılmıştır. Hal böyle olunca, fazla mesai talebi de reddedilen davacının, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmediği gerekçesiyle Mahkemece kıdem tazminatının reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, 01/11/2017 gününde oybirliğiyle karar verildi.