Emsal Karar

MAHKEMESİ: İŞ MAHKEMESİ

DAVA: Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalı işyerinde baskı öncesi takım lideri olarak 08.03.2011-22.08 2014 tarihleri arasında çalıştığını,iş aktinin davalı tarafından İş Kanunu 18.maddesine aykırı olarak ve geçerli sebep olmadan feshettiğini, davalının feshison çare olarak uygulamadığını,iş aktini geçerli neden olmadan feshederken davacıya baskı ve zorla ikale sözleşmesi imzalattığını,davalının davacının ikale sözleşmesi imzalamaması halinde tazminatsız işten çıkartacağı ve kıdem ve ihbar tazminatlarını ödemeyeceği tehdidinde bulunduğunu,ikale sözleşmesinin geçerli olmadığını,davacıya imzalattırılan sözleşmenin 2/A maddesinde „ayrıca işe iade davası açma hakkı doğmadığının ve tüm haklarından gayri rücu ile feragat ettiğini kabül eder“ diye yazılı olduğunu,davacının ikale sözleşmesi yapılmasında makül yararı olmadığını,davacıya sözleşme ile ihbar ve kıdem tazminatı ödendiğini,iş güvencesi hakkından yararlanmasının engellenmek istendiğini açıklayarak davacının iş aktinin İş Yasası Hükümlerine aykırı olarak feshi sebebi ile davacının işe iadesine, davalıdan davacının 4 aylık ücret ve sosyal haklarının alınmasına ve işe iade edilmediği takdirde 8 aylık ücreti tutarında tazminatın alınmasına karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının bölümünde takım lideri olarak çalıştığını sırada kendisine bağlı çalışanların insan kaynakları müdürü ve genel müdüre şikayetleri ile toplantıya çağrıldığını ve şikayetler sonucu savunmasının istendiğini,davacının işyerinde çalışmak istemediğini ve tazminatlarını almak istediğini beyan ettiğini ve bu hususun ikale kapsamına girdiğinin işyeri yetkilileri tarafından anlatıldığını ve davacının avukatına danışarak ikale sözleşmesi yaparak aktin karşılıklı sonlandırılmasını talep ettiğini ve işyerinden ayrıldığını,davacının ikale sözleşmesini hür iradesi ile imzaladığını,davacının işyeri çalışanlarına kötü davrandığını ve işyerinde işin niteliği ve çalışma etiğine aykırı olarak dışarıdan iş aldığını ve bunu bölüm çalışanlarına yaptırdığını,işyerinden ayrıllırken işyeri için çok önemli tasarımların olduğu dosyayı silerek maddi kayba sebep olduğunu,davalının ikale sözleşmesi yapma hakkını dürüstlük ilkelerine uygun olarak kullandığını davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davalı işverenin mobbingi ile davacının ikale sözleşmesini imzaladığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı vekili yasal süresi içinde temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

Taraflar arasındaki iş ilişkinin “bozma sözleşmesi” yoluyla sona erip ermediği hususu uyuşmazlık konusudur.

Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.

İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.

Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.

Borçlar Kanunun 23-31 maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 21.4.2008 gün 2007/31287 E, 2008/9600 K).

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.

Bozma sözleşmesinde kıdem tazminatının ödenmesi kararlaştırıldığı takdirde, kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Dosya içeriğine göre, somut uyuşmazlıkta taraflar arasında düzenlenen ikale sözleşmesinin davacının iradesinin fesada uğratılması sureti ile düzenlendiğine iddiasına ilişkin olarak tanık anlatımları yeterli değildir. Mahkemece irade fesadı iddiası ispat edilemediğinden ikale sözleşmesinin geçerli olduğu kabul edilerek davanın reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde kabulü hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

HÜKÜM: Yukarda açıklanan gerekçe ile;

1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2. Davanın REDDİNE,

3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,

5.Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 1.800 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

6. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,

Kesin olarak oybirliği ile 13.06.2016 tarihinde karar verildi.