Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/31178 E. 2017/3823 K.

Bu karar, sendikal hak arama özgürlüğü ile kanun dışı grev arasındaki ince çizgiyi net bir şekilde çizmesi bakımından hukuken büyük bir öneme sahiptir. Kararda, işçilerin mevcut sendikalarından istifa ederek yeni temsilciler seçme ve yönetimden yasal dayanaktan yoksun taleplerde bulunma süreçlerinin, işyerinde üretimi durdurma ve işgal eylemine dönüşmesi durumunda hukuki korumadan yararlanamayacağı açıkça vurgulanmıştır. Yargıtay, anayasal ve uluslararası sözleşmelerle güvence altına alınan barışçıl toplu eylem hakkının, işverene özel olarak zarar verme kastı içermemesi ve daima ölçülülük sınırları içinde kalması gerektiğinin altını çizmiştir.

Benzer davalardaki emsal etkisi değerlendirildiğinde, bu içtihat özellikle sendikal yetki uyuşmazlıkları ve toplu iş sözleşmesi süreçlerinde yaşanan fiili iş bırakma eylemleri için bağlayıcı bir standart getirmektedir. Mahkeme, yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi varken ve kanuni grev şartları henüz oluşmamışken gerçekleştirilen eylemleri doğrudan yasa dışı olarak nitelendirmiştir. Uygulamadaki asıl önemi, işverenin işyerini koruma ve üretimi sürdürme hakkı ile işçilerin demokratik tepki hakkı arasındaki hassas dengeyi sağlamasıdır. Eylemlerin barışçıl olmaktan çıkıp ölçüsüz hale gelerek fabrikanın günlerce terk edilmemesi durumunda, işverenin iş akdini haklı nedenle ve tazminatsız olarak feshedebileceği bu kararla kesin bir kurala bağlanmış durumdadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, çalıştığı fabrikada yasal olarak yetkili sendikadan istifa etmesi sonrasında işveren ve sendika temsilcileri tarafından kendisine psikolojik baskı ve mobbing uygulandığını, sürekli gözetim altında tutulduğunu ve işyerindeki bu baskılara yönetimce kasten göz yumulduğunu iddia ederek iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini öne sürmüş ve işe iade davası açmıştır. Davacı taraf, kendisi gibi istifa eden işçilerin yalnızlaştırıldığını ve asılsız ithamlarla suçlandığını savunmuştur. İşveren ise, feshin kesinlikle sendikal bir baskı veya mobbing sebebiyle olmadığını, aksine işçinin de aktif olarak aralarında bulunduğu bir grubun yasa dışı şekilde üretimi durdurarak işyerini işgal ettiğini savunmuştur. Davalı işveren, işçilerin günlerce süren eylemlerde sloganlar atarak fabrikadan çıkmayı reddettiğini, genel müdürlük düzeyindeki iyi niyetli görüşme taleplerinin sonuçsuz kaldığını, bu nedenle telafisi imkansız zararları önlemek adına iş akitlerinin haklı ve geçerli nedene dayalı olarak tazminatsız şekilde feshedilmek zorunda kalındığını belirterek davanın reddini talep etmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Mahkemenin uyuşmazlığı çözümlerken dayandığı genel hukuk kurallarının en temelinde kanuni ve kanun dışı grev ayrımını düzenleyen normlar gelmektedir. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.58 düzenlemesine göre; işçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak işi bırakmalarına veya topluca çalışmamaları için verilen karara uymalarına grev denir. Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında hukuki bir uyuşmazlık çıkması hâlinde kanun hükümlerine uygun olarak yapılan grev kanuni grevdir. Kanuni grev için aranan yasal şartlar gerçekleşmeden yapılan tüm grevler ise kanun dışı grev olarak tanımlanmakta ve koruma görmemektedir.

Somut olayda işçi eylemlerinin uluslararası normlar kapsamında bir demokratik hak olup olmadığı da titizlikle incelenmiştir. 87 ve 98 sayılı ILO Sözleşmeleri ile Avrupa Sosyal Şartı ve Türkiye Cumhuriyeti Anayasası m.51, 54 ve 90 hükümleri gereği, işçilerin bireysel veya toplu iş hukukuna dair bazı haklarını savunmak için demokratik ve barışçıl toplu eylem hakları elbette bulunmaktadır. Ancak yerleşik içtihat prensiplerine göre bu anayasal hakkın kullanımı kesinlikle sınırsız değildir; gerçekleştirilen eylemin işverene özel olarak zarar verme kastı içermemesi ve her halükarda ölçülülük ilkesi sınırları içinde kalması gerekmektedir. İşyeri işgali niteliğindeki, üretimi tamamen durduran ve hukuken karşılanması kesinlikle mümkün olmayan talepler barındıran eylemler hak arama özgürlüğü sınırlarını aşmaktadır. İşverenin böylesi bir durumda 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II fıkrası bentlerine ve ilgili sendikalar mevzuatına dayanarak iş sözleşmelerini haklı nedenle derhal feshetme hakkı hukuken doğmaktadır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Somut uyuşmazlığın incelenmesinde, davalıya ait işyerinde 01.09.2014 – 31.08.2017 tarihleri arasında yürürlükte bulunan bağlayıcı bir toplu iş sözleşmesi bulunduğu ve yetkili sendikanın mevzuata uygun şekilde mevcut olduğu tespit edilmiştir. İşçilerin, metal sektöründe başka bölgelerdeki işyerlerinde yapılan maaş zamlarını emsal göstererek mevcut toplu iş sözleşmesine rağmen yasa dışı ek parasal taleplerde bulundukları, ardından üretimi durdurarak fabrika binasından çıkmama şeklinde katı eylemler gerçekleştirdikleri anlaşılmıştır. Dinlenen tanık beyanlarına ve dosya kapsamına göre, bu yoğun eylemlerin asıl muhatabının davalı işveren değil, bizzat işçilerin mensubu olduğu ilgili yetkili sendika olduğu görülmektedir.

Mahkemenin dosyadaki deliller üzerinden yaptığı değerlendirmeye göre, emniyet güçlerinin müdahalesi ile ancak sona erdirilebilen ve fabrika binasını işgal şeklinde aralıksız üç gün boyunca devam eden toplu iş bırakma eyleminin; zamanlaması, katılımcı sayısı ve eylemin uzun süresi dikkate alındığında ölçülü olmaktan tamamen uzak olduğu sabittir. Ayrıca, eylemci işçilerin kendi temsilcilerinin bir protokol ile tanınması veya sendika temsilcilik odalarının tamamen kaldırılması gibi yasal hiçbir dayanağı olmayan ve halen yürürlükteki bir toplu iş sözleşmesine açıkça aykırı düşen taleplerinin işverence hukuken karşılanması kesinlikle mümkün değildir.

Davalı işverenin, işyerindeki eyleme katıldığını tutanaklarla saptadığı tüm işçilere karşı işyerinde yürürlükte bulunan toplu iş sözleşmesindeki feshe ilişkin prosedürü ayrım gözetmeksizin uyguladığı belirlenmiştir. İşverenin, sendikalı olan işçiler ile sendikadan kendi isteğiyle istifa eden işçiler arasında kasıtlı bir ayrımcılık yaptığına, sendikayı korumak adına davacı işçiye husumet beslediğine veya dava dilekçesinde iddia edildiği gibi mobbing uyguladığına dair dosyada hiçbir somut delil ortaya konulamamıştır. Aksine, işverenin telafisi imkânsız zararları önlemek ve eylemleri sonlandırmak adına defalarca iyi niyetli duyurular yaptığı, hukukun imkân verdiği çerçevede ek mali destek taahhütlerinde bulunduğu ancak işçilerin bu uyarıları hiçbir şekilde dikkate almadığı saptanmıştır. Tüm bu maddi ve hukuki tespitler ışığında, davalı işverenin yasa dışı eylemler karşısında son çare olarak gerçekleştirdiği feshin haklı ve geçerli nedene dayandığı, ilk derece mahkemesinin feshin geçersizliğine hükmetmesinin ise yanılgılı ve hukuka aykırı bir değerlendirme olduğu sonucuna varılmıştır.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işçinin katıldığı kanun dışı ve ölçüsüz eylemler nedeniyle işverence yapılan feshin haklı nedene dayandığı gerekçesiyle yerel mahkeme kararını bozmuştur.