Emsal Karar

MAHKEMESİ: İŞ MAHKEMESİ

DAVA TÜRÜ: ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili müvekkilinin, davalı şirkette 2005 yılı Ağustos ayından 09/01/2013 tarihine kadar aralıksız yurtiçi pazarlama &pazarlama ve merkez VİP'ten sorumlu müdür yardımcısı ve aynı zamanda fon yönetim kurulu üyesi olarak çalıştığını, davalı şirketin davacıya sistematik bir mobbing uyguladığını ve davacının sorumluluğunda olan pek çok işin arka planda bırakılarak yürütülmeye başlandığını ve davacıya yönetim kurulu başkanının" eninde sonda işten çıkartılacaklarını", "şirketin gelecek planlarında davacının düşünülmediğini, davalı şirkette bir geleceğinin olmadığını ve davacının istifa edeceğini düşündüğünü" sıklıkla söylediğini, davacıya yokmuş gibi davranılarak işe yaramazlık hissi verildiğini, emeklilik hakkını kazanması sebebiyle bunun üzerine ihtarname ile haklı nedenle derhal fesih hakkı kullanılarak feshedildiğini ve davacıya bugüne kadar tazminat ve diğer işçilik alacaklarının ödenmediğini, prim alacağı, kıdem tazminatı, izin ücreti, manevi tazminat, İş Kanunu madde 5 gereği 4 aylık brüt ücret tutarında tazminat, kötüniyetli olmasından ötürü tazminat alacaklarının davalı işverenden tahsilini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının başka bir işveren nezdinde çalışmak için istifa ettiğini, davacının taleplerinin yersiz olduğunu, prim alacağı olmadığını, eşit işlem borcuna aykırı bir durum olmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Mahkemece davacının manevi tazminat talebi " davacının baskı gördüğü" şeklindeki soyut gerekçeyle kabul edilmişse de manevi tazminatın temelinde yatan kişilik haklarına saldırı olup, dosya içerisindeki delillerden davacının kişilik haklarına saldırıldığı yönünde herhangi bir hususa rastlanmadığı anlaşıldığından, davacının manevi tazminatı gerekçelendirilmeksizin mahkemece talebin reddi yerine kabulü hatalıdır.

3-Taraflar arasında davalı işverenin eşit davranma borcuna aykırı davranıp davranmadığı uyuşmazlık konusudur.

Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.

“Eşitlik İlkesi” en temel anlamda T.C. Anayasasının 10 uncu ve 55 inci maddelerinde ifade edilmiş, 10 uncu maddede “Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” kuralına yer verilmiştir. 55 inci maddenin kenar başlığı ise “Ücrette Adalet Sağlanması” şeklindedir.

Bundan başka eşit davranma ilkesi,... Hakları... Bildirgesi,... İnsan Hakları Sözleşmesi,... Sosyal Şartı,... Ekonomik Topluluğu Andlaşması, Uluslararası... Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Buna karşın eşitlik ilkesini düzenleyen 5 inci maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiştir. Dairemiz kararlarında “ esaslı nedenler olmadıkça” ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır

İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez.

4857 sayılı Yasanın 5. maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir. Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk bulunması, kolektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşulları gerekmektedir.

Yasanın 5 inci maddesinin ikinci fıkrasında tam süreli - kısmî süreli işçi ile belirli süreli - belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüş, üçüncü fıkrada ise cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcu vurgulanmıştır. Bununla birlikte, işverenin işin niteliği ile biyolojik nedenlerle faklı davranabileceği bahsi geçen hükümde açıklanmıştır.

Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır.

Somut uyuşmazlıkta davacının yukarıdaki ilke kararında belirtilen yasal düzenlemeler ve ilkelerdeki hangi davranış nedeniyle eşit davranılmadığı (hangi gerekçeyle ayrımcılık yapıldığı) anlaşılamamıştır. Bu nedenle somut olarak ispatlanamayan eşit işlem borcuna aykırılık tazminatı talebinin reddi yerine kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

F) SONUÇ:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 05.07.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.