Emsal Karar

MAHKEMESİ: İŞ MAHKEMESİ

DAVA: Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı isteminin özeti:

Davacı vekili, davacının 14.04.2010 tarihinde davalı bünyesinde çalışmaya başladığını, davacının iş akdinin 25. maddenin II bent B ve H fıkraları uyarınca feshedildiğini, ancak davacının davalı şirket bünyesinde işe başladığı günden bu yana davalı firma tarafından sorumlu mühendis/müellif, bir başka deyişle dışarıdan mühendise sorumlu olarak imzalatılan / onaylattırılan projeleri de imzalattırıldığını, bu iş için dışarıdan üçüncü kişilere ödenen bedelin kendisine ödeneceğini, bu nedenle de mühendisler odasından alınan belge ile projeleri imzalaması için başvurarak SMM belgesi almasının istendiğini, davacıya ödenmesi taahhüt edilen bu bedellerin ödenmediğini, ancak davacının imza atmaya devam etmesinin istendiğini, davacı kendisine ödenmesi vaat edilen bedel ödenmediği koşulda projeleri imzalamak üzere bir mühendis, müdür yardımcısı sıfatıyla ücretli çalışan olarak işe alındığını ve bu defa da davalı şirket tarafından kendisine psikolojik baskı ve şiddet uygulandığını, davacının bunun üzerine... 1. Noterliği kanalı ile davalıya ihtar göndererek mobbinge son verilmesi ve haklarının ödenmesini talep ettiğini, bunun üzerine davalı tarafından gönderilen cevabi ihtarname içeriğinde, mobbing iddiasının tamamen kurgudan ibaret olduğunu, projelerle ilgili işbirliğinde olunan tüm şirketlerden sürekli şikayet geldiğini, davacının son dönemlerde gereksiz ve yersiz talepler ileri sürdüğünü bildirdiklerini, davacıya çalıştığı 5 yıllık süre zarfında hiçbir uyarı ya da şikayet iletilmediğini,davacıdan daha sonra savunmalar alınarak iş akdinin haksız feshedildiğini beyan ederek feshin geçersizliği ve davacının işe iadesine, boşta geçen sürelere ilişkin 4 aylık ücretine, işe başlatılmaması halinde 8 aylık ücretine karar verilmesini talep etmiştir.

B)Davalı cevabının özeti:

Davalı vekili, davacının mekanik proje müdürü olarak çalışmaktayken iş akdinin 21.08.2015 tarihinde haklı nedenle sona erdirildiğini, davacının sorumlu mühendis olarak imzalatılan işlerin bedellerinin kendisine ödeneceğine ilişkin davalının herhangi bir taahhüdünün olmadığını, böyle bir durumun hayatın olağan akışına aykırı olduğunu, şirketin 6 birimden oluştuğunu ve her birimin başına sorumlu müdürler atandığını, davacının işe girdikten 2 yıl sonra kendisinden SMM belgesi alınması için taleplerinin olduğunu, bu talebin sadece davacıdan değil tüm mühendislerden talep edildiğini, davacı gibi bu belgeyi alan 7 mühendislerinin daha olduğunu, davacının eğitim masraflarının davalı tarafından karşılandığını, davacının 5.000,00-TL ile işe başladığını, iş akdinin sona erdiği tarihte ise ücretinin 8.700,00-TL olduğunu, bu kadar yüksek maaş alan bir kişiye bir de müellif parasının ödeneceğinin düşünülmesinin hayatın olağan akışına aykırı olduğunu, davacının doktora eğitimine 2010 yılından beri devam ettiğini, işe girerken haftada 1 gün olacağını söylediği izinlerin bazen 2, bazen de 3 güne kadar çıktığını ve davacının performansını etkilediğini, mobbing iddialarının yalan olduğunu, davacının kendisine verilmiş olan görevleri defalarca hatırlatılmasına rağmen yapmamakta ısrar ettiğini, projedeki eksiklikleri gidermediğini, hatalarını kabul etmeyerek işin yavaşlamasına neden olduğunu, müşteri memnuniyetinin gözardı edildiğini, davalının ticari itibarının zedelendiğini, davacının yönettiği birimden yoğun şikayetler alındığını, bir kısım müşterilerle sözleşmelerin feshedildiğini, bir kısmının ise yeniden kendileri ile çalışmadıklarını, davacıdan savunma istendiğini, ancak davacının savunma olarak iş yoğunluğu ve personel eksikliğini dile getirdiğini, performans eksikliği talebi ile davalı şirket insan kaynakları ile irtibata geçildiğini, davacıya servise uygun adaylar bildirildiğini, ancak davacının bu adaylarla görüşmediğini, personel alimini bilerek geciktirdiğini, ilgili programlara uyulmadığının mail içerikleri ile sabit olduğunu,savunma yazılarının içeriklerinin alaycı olduğunu ve çoğunlukla savunma yapmaktan da imtina ettiğini ve bu nedenlerle iş akdinin haklı nedenlerle feshedildiğini beyan ederek davanın reddini talep etmiştir.

C)Yerel Mahkeme kararının özeti:

Mahkemece; feshin İş Hukuku mevzuatına, işten çıkarma usül ve prosedürüne,çalışanlar arasında eşit davranılması ve feshin son çare olması ilkesine uygun olmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne ve davacının işe iadesine karar verilmiştir.

Ç)Temyiz:

Karar süresi içinde davalı tarafından temyiz edilmiştir.

D)Gerekçe:

Anayasa’nın 138 ve 141. maddeleri uyarınca Hakimler, Anayasaya, kanuna ve hukuka uygun olarak vicdanı kanaatlerine göre hüküm verirler ve bütün mahkemelerin her türlü kararları gerekçeli olarak yazılır. Bu gerekçede hukuki esaslara ve kurallara dayanmalı, nedenleri açıklanmalıdır.

Diğer taraftan 01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 Sayılı HMK.’un 27. Maddesinde hukuki dinlenilme hakkı kurala bağlanmıştır. Hukukî dinlenilme hakkı, Anayasanın 36 ncı maddesinde ve Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin 6 ncı maddesinde düzenlenen adil yargılanma hakkının en önemli unsurudur. Hukuki Dinlenilme Hakkı” gereğince davanın tarafları, müdahiller ve yargılamanın diğer ilgilileri, kendi hakları ile bağlantılı olarak hukuki dinlenilme hakkına sahip olup, bu hakkın yargılama ile ilgili olarak bilgi sahibi olunmasını, açıklama ve ispat hakkını, mahkemenin, açıklamaları dikkate alarak değerlendirmesini ve kararların somut ve açık olarak gerekçelendirilmesini içermektedir. Mahkemeler, kararlarını somut ve açık bir şekilde gerekçelendirmek zorundadırlar. Eksik, şeklî ve görünüşte gerekçe yazılması adil yargılanma hakkının (hukukî dinlenilme hakkının), ihlâlidir.

HMK.’un 297. maddesinde de, verilecek hükümde tarafların iddia ve savunmalarının özetinin, anlaştıkları ve anlaşamadıkları hususların, çekişmeli vakıalar hakkında toplanan delillerin, delillerin tartışılması ve değerlendirilmesinin, sabit görülen vakıalarla bunlardan çıkarılan sonuç ve hukuki sebeplerin yer alması gerektiği açıkça vurgulanmıştır. Kararın gerekçesinde maddi olay saptanmalı, hukuki niteliği ve uygulanacak hukuki kurallar belirlenmeli, bu konuda gerekli inceleme ve delillerden sözedilmeli, hukuk kuralları somut olaya uygulanmalı ve sonunda hüküm kurulmalıdır. Maddi olgularla hüküm fıkrası arasındaki hukuki bağlantı da ancak bu şekilde kurulabilecek, ayrıca yasal unsurları taşıyan bu gerekçe sayesinde, kararların doğruluğunun denetlenebilmesi mümkün olacaktır.

Somut uyuşmazlıkta; mahkemece gerekçe başlığı adı altında Mahkeme tarafından yapılan muhakeme işlemleri, tanıkların dinlenmesi ve dosyanın bilirkişiye gönderilmesinden bahsedilip iddia ve savunma ile deliller tartışılmadan, davanın kabulünün gerekçesi hiçbir şekilde açıklanmadan, sadece feshin İş Hukuku mevzuatına, işten çıkarma usül ve prosedürüne,çalışanlar arasında eşit davranılması ve feshin son çare olması ilkesine uygun olmadığı şeklinde soyut gerekçeler belirtilmekle yetinilmiştir.

Mahkemece, iddia ve savunmalar açıklanmamış, tarafların anlaştıkları ve anlaşamadıkları hususlar, çekişmeli vakıalar hakkında toplanan deliller belirtilmemiş, delillerin tartışılması ve değerlendirilmesi, sabit görülen vakıalarla bunlardan çıkarılan sonuç ve hukuki sebepler ortaya koyulmamıştır.

Sonuç olarak mahkemenin gerekçeli kararının TC Anayasası’ nın 141. maddesinin amacına ve 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun 297 nci maddesine uygun olmadığı anlaşıldığından kararın bozulması gerekmiştir.

F)Sonuç:

Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 12.12.2017 tarihinde oybirliği ile karar verildi.