Emsal Karar

(Kapatılan) 7. Hukuk Dairesi 2016/8716 E., 2016/14743 K.

Mahkemesi :İş Mahkemesi

Dava Türü : İşe iade

YARGITAY İLAMI

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, davalı işyerinin uygulaması olan "kıdemli çalışanların iş akitlerinin feshi" politikası nedeni ile müvekkili ile görüşme yapıldığını, görüşmede asılsız bir takım sebepler gösterilerek müvekkilinin iş akdinin haklı nedenlerle tazminatsız olarak feshedileceği ihtarında bulunulduğunu, müvekkilinin bu durumu kabul etmemesi nedeni ile yine aynı nedenler iddia edilerek bu kez tazminatları ödenerek iş akdinin feshedildiğini, fesih bildiriminde müvekkilinin beklenen performansı ve düşük iş verimi nedeni ile siparişin şirkete geç gelmesine, üretim birimlerinin 10 saat durmasına ve üretim kaybına neden olduğu, şirketi maddi zarara uğrattığı gerekçesi ile feshedildiğini, ancak bu hususun doğru olmadığını, 10 saat üretimin durması ile ilgili müvekkilinin hiçbir kusuru bulunmadığını, o süreçte müvekkilinin raporlu olduğunu, buna rağmen müvekkilinin sipariş ile ilgili uyarı ve hatırlatmaları davalı şirketin diğer çalışanlarına bildirdiğini, üretimin durmasının asıl nedeninin davalı şirket sipariş sisteminde siparişin görünmemesinden kaynaklandığını, müvekkilinin aksine davalı işyerinde 17 yıllık kıdeme sahip işverence çok iyi tanınan biri olduğunu belirterek iş akdinin feshinin geçersizliğine ve müvekkilinin işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının 10/07/1997 tarihinden istifa ettiği tarih olan 30/05/2014 tarihine kadar müvekkili işyerinde çalıştığını, davacının iş akdinin istifa talebi doğrultusunda, sahip olduğu niteliklere uygun görevler verilmesine rağmen özellikle son dönemlerde pozisyonunda beklenen performansı gösterememesi, davacının duyarsız davranışlarının devam etmesi ve bu davranışları nedeni ile müvekkilini maddi zarara uğratması nedenlerine dayanılarak kıdem ve ihbar tazminatı, bakiye yılık izin ücreti ve ayrılma tarihine kadar gerçekleşen çalışmasına karşılık gelen ücreti ödenmek suretiyle iş akdine son verildiğini, davacının amirleri tarafından yazılı ve sözlü olarak uyarılmasına rağmen çalıştığı bölümde iş disiplinini bozan hal ve hareketlerinin olduğunu, davacının davasının kötü niyetli olduğunu savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, feshin davacının davranış ve yetersizliğine dayandığı işyeri kayıtlarından anlaşılmakla birlikte usulüne uygun olarak savunmasının alınmadığı, bu nedenle fesih şekil şartlarını taşımadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Dosya içeriğine göre, davacı, davalı işyerinde malzeme planlama ve tedarik sorumlusu olup işyeri kıdeminin yaklaşık 17 yıl olduğu görülmektedir. Davacı, haklı ve geçerli neden olmadan davalı işveren tarafından iş akdinin feshedildiğini iddia etmiş; davalı ise, davacının işyerinden istifa(ayrılma) talebi doğrultusunda, davacının işyerindeki yetersiz performansı ve düşük iş verimi de göz önünde bulundurularak kıdem ve ihbar tazminatı da ödenmek suretiyle iş akdine son verildiğini savunmuştur. Mahkemece, feshin davacının davranış ve yetersizliğine dayandığı işyeri kayıtlarından anlaşılmakla birlikte usulüne uygun olarak savunmasının alınmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasındaki iş ilişkisinin bozma sözleşmesi veya istifa yoluyla sona erip ermediği hususu temel uyuşmazlığı oluşturmaktadır.

Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Yargıtay'ın bir kararında, sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin sona erdirilmesinin de mümkün olduğu, sözleşmenin doğal yoldan sona ermesi dışında tarafların akdi ilişkiyi sona erdirebilecekleri açıklanmış ve bu işlemin adı ikale olarak belirtilmiştir.(Yargıtay 15.HD.2.10.1995 gün, 1995/2259 E, 1995/5181 K.)

İşçi ve işveren iradelerin fesih konusunda birleşmesi, bir taraf feshi niteliğinde değildir. İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez (Kılıçoğlu/Şenocak: İş Güvencesi Hukuku, İstanbul 2007 s.99)

Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, İş Hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi genel hükümler dışında İş Hukukunda yararına yorum ilkesi gözönünde bulundurulacaktır.

Bozma sözleşmesinin Borçlar Kanununun 23-31.(TBK'nun 30, 36, 37 ve 38.) maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması düşündürücüdür.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanmayacaktır. Bütün bu hususlar, İş Hukukunda hakim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.

Somut olayda, davacının 30.05.2014 tarihli el yazılı dilekçesi ile son dönemlerde görevinin gerektirdiği performans ve özeni gösteremediği, kabul edilmesi halinde çalışma dönemine isabet eden işçilik alacaklarına ilaveten kıdem ve ihbar tazminatının da ödenerek iş akdinin sona erdirilmesini talep ettiği görülmektedir. Davacı, dava dilekçesinde imzaladığı dilekçeden hiç söz etmemiş; yargılama aşamasında ise baskı ile imzaladığından bahisle beyan dilekçesi verip tanık dinletmiştir. Nitekim davacı tanığı da doğrudan baskı altında davacıya dilekçe imzalattırıldığını görmemiş ve "İş akdini işveren feshetti. aynı gün akşam beni aradı, iş akdini sonlandırdıklarını ama haksız ithamların olduğunu söyledi, ben de hiç bir şeye imza atmamasını söyledim, sonra yine beni aradı, şimdi de kıdem ve özlük haklarını ödeyelim ama bu evrakları imzala diyorlar, içime sinmiyor çünkü haksız ithamlar diyorlar, buna örnek olarak performans düşüklüğü diyorlar ama paraya ihtiyacım var, bu nedenle parayı almak için imzalamak zorundayım dedi… son iki yılda bulunduğu bölümün müdürü davacıya karşı sözlü tacizlerde bulunup kendisine mobbing uyguluyordu, bana anlattığına göre ekstra işler veriyormuş," şeklinde beyanda bulunmuştur. Davalı tanıkları ise, davacının istifa dilekçesi verdiğini, bu dilekçenin baskı altında alınmadığını, öncesinde davacının performansının düştüğü için bu durumu beklediklerini şaşırmadıklarını belirtmişlerdir. O halde, davacıyı söz konusu dilekçeyi imzalarken yanında bulunan, gören bir kimse bulunmamaktadır.

Davacının 30.05.2014 tarihli dilekçesi üzerine aynı tarihte davalı işveren tarafından, davacının son dönemlerde pozisyonundan beklenen performansı gösteremediği, talebi üzerine iş akdinin 4857 sayılı Kanun’un 17. maddesi hükümleri uyarınca kıdem ve ihbar tazminatı ile varsa diğer sosyal hakları ödenmek suretiyle 30.05.2014 tarihi itibariyle feshedildiğine dair bir yazı yazıldığı görülmektedir.

Davacı, fesih tarihinde 43 yaşında olup yaklaşık 17 yıllık kıdeme haizdir. Davalı tarafın istifa savunmasına rağmen..’dan 04 kodu ile çıkış yaptığı, kıdem ve ihbar tazminatlarını ödediği de sabittir.

Sonuç olarak, davacının dilekçenin imzalanması sırasındaki telefon görüşmesine dair tanığının beyanı, dilekçe içeriği, işyeri kıdemi, kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi hususları birlikte değerlendirildiğinde, şarta bağlı istifa olmayacağından, dilekçe içeriğinin “istifa” olarak değil, iş akdinin sonlandırılması yönünde bir icap olarak değerlendirilebileceği, nitekim davacının bu dilekçesi üzerine aynı gün davalı işveren tarafından içeriği yukarıda belirtilen yazı düzenlenerek, davacıdan gelen icabın kabul edildiği, böylece taraflar arasında bozma (ikale) sözleşmesinin kurulduğunun kabulü gerekmektedir. İş akdinin sonlandırılması teklifinin davacıdan geldiği durumlarda, yerleşmiş Yargıtay içtihatlarına göre makul yarar şartı kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesiyle gerçekleşeceğinden başkaca ilave bir ödeme aranmamaktadır. O halde, ikale sözleşmesini geçerli kabul edip davanın reddine karar vermek gerekirken, kabulü hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;

1- Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2- Davanın REDDİNE,

3- Alınması gereken 29,20 TL harçtan peşin yatırılan 25,20 TL harcın mahsubu ile bakiye 4,00 TL harcın davacıdan alınarak Hazineye irat kaydına,

4- Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalı tarafından yapılan 93,90 TL yargılama giderinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

5- Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT'ne göre 1.800,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

6- Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine,

7- Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, 22.09.2016 gününde oybirliği ile KESİN olarak karar verildi.